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Talent attraction: cosa è cambiato nei giovani che non vogliono più fare la professione

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Stakanovismo, senso di responsabilità, senso del dovere, poca scelta. Potremmo riassumere così l’epoca di chi si è affacciato giovane al mondo delle professioni (avvocati, commercialisti, consulenti del lavoro, architetti e molti altri). 

C’ERA UNA VOLTA

Fino all’inizio del nuovo millennio intraprendere una professione voleva dire abbracciare una missione fatta di sacrifici, di pazienza, di studio continuo e, almeno per i primi anni, di poca agiatezza economica. È la storia di tutti quella di aver cominciato da zero, o quasi (salvo i figli d’arte, che si sono trovati un avviamento e che non sempre è stato positivo nel percorso professionale) e aver pazientemente tessuto giorno dopo giorno il percorso di crescita all’ombra di un mentore più o meno geloso del proprio sapere che ha impostato alla “vecchia maniera” la relazione: alto-basso, io sono il titolare, tu ringrazia dell’esperienza che ti offro di fare. Nessuno si azzardava a parlare di orari eccessivi, di retribuzioni (laddove c’erano) scarse, di compiti a volte ingrati. Tutto rientrava in un consolidato percorso stile Via Crucis, che necessariamente bisognava affrontare con senso di responsabilità, resilienza e stakanovismo. Il resto è storia, la nostra storia, che oggi raccontiamo (sempre meno) ai giovani che vogliono bruciare le tappe e avanzano pretese prima di aver cominciato.

E C’È OGGI

Scenario completamente diverso quello che stiamo vivendo in diretta in questa nuova epoca del lavoro e delle professioni, che lascia molti disorientati. Poco del passato può essere replicato in questo nuovo scenario ed è difficile persino avanzare previsioni di sviluppo, tanto è nuovo ciò che ci troviamo a vivere. Parliamo di professioni, ma il discorso non è molto diverso per il resto del mercato del lavoro. Il fenomeno delle Big Quit o Great Resignation parla chiaro: i giovani (e a volte anche i meno giovani) non sono più disposti a sacrificare il proprio tempo per lavori poco gratificanti, mal pagati, o in ambienti ostili e senza prospettive concrete di crescita. Piuttosto nulla, preferiscono continuare a cercare o fare altro. Chi si occupa di selezione nelle aziende lo sta toccando con mano, così come gli imprenditori e le notizie che leggiamo quotidianamente sui giornali ne sono la riprova: si ha difficoltà a trovare impiegati, operai e molte categorie di lavoratori. Nel mondo delle professioni questa difficoltà si sposta sui giovani professionisti e ancora di più sui praticanti: sempre meno giovani vogliono intraprendere la carriera dell’avvocato, del commercialista e del consulente del lavoro, per esempio. 

CERCHIAMO DI CAPIRE.

Cosa c’è alla base di questo cambiamento? Cosa spinge oggi le persone a evitare certe tipologie di carriera o di lavoro? Cosa cerca oggi un giovane dal proprio impiego? 

Ci vorrebbe un intero manuale di sociologia del lavoro per dare tutte le risposte e molte sono un work in progress. Cerchiamo dunque, anche per dare una mano a fare chiarezza a chi si trova spesso a condurre colloqui di lavoro, di capire quali sono le ragioni e le richieste principali di Millenials e Generazione Z in particolare, anche per capire cosa offrire per essere più “appetibili” e come gestire in futuro la relazione lavorativa in modo efficace, evitando il turnover selvaggio.

Rispetto a soli 10-15 anni addietro, nuovi fattori hanno modificato radicalmente il modo di pensare delle persone, la relazione con il lavoro e le dinamiche del mercato e del business.

Questi fattori hanno poi trovato nella pandemia un elemento catalizzatore che li ha portati velocemente a maturazione, producendone gli effetti che vediamo. È come se gli ingredienti ci fossero già da tempo, ma la pandemia ha rappresentato il frullatore dentro cui sono stati miscelati per produrre i risultati che tocchiamo con mano oggi. 

I FATTORI DEL CAMBIAMENTO EPOCALE

Proviamo a riassumerli di seguito, per dare una visione di insieme e provate poi a prendere tutti questi fattori, metterli in un frullatore e schiacciare l’interruttore per mischiarli prepotentemente insieme:

  • Smartphone e smart workers
  • Sviluppo di Internet e ottimizzazione dei sistemi di trasmissione dati mobile fino al 5G
  • Affermazione dei social network, influencer
  • Digitalizzazione, cloud e nuove tecnologie
  • Crisi economica, delle materie prime, energetica, ambientale
  • Globalizzazione, aumento della popolazione mondiale, maggior concorrenza
  • Pandemia
  • Guerre e nuovi assetti geopolitici mondiali

Che ne dite, di ingredienti ce ne sono abbastanza per giustificare il cambiamento epocale a cui stiamo assistendo?

COME È CAMBIATA LA RICERCA DEL PERSONALE

Alla luce di quanto sopra, va da sé che mutando il contesto economico, organizzativo e culturale in cui i giovani entrano nel mondo del lavoro, cambiano anche le richieste, le aspettative, le preoccupazioni. Oggi è chiaro che nel do ut des alla base del rapporto di lavoro non basta più mettere da parte del datore i soldi della retribuzione, ma ci si aspetta altro nel “pacchetto” di offerta di lavoro. Oggi si vaglia l’ambiente di lavoro, il suo clima, le prospettive di crescita, i valori e lo stile del datore di lavoro. I soldi sono importanti, anche perché dimostrano quanto gli altri sono disposti a pagare i nostri servizi, ma non esauriscono le richieste di chi cerca lavoro.

Vediamo, allora, come possiamo attrarre i talenti (talent attraction) e trattenerli (retention) per formare team longevi, affiatati, con un buon clima:

  • Offrite retribuzioni che propongano una progressione di carriera
  • Offrite piani di crescita triennali
  • Inserite, se possibile, elementi di flessibilità nel lavoro, come momenti di smart working
  • Proponente attività formative nel percorso di crescita
  • Organizzate e proponete ambienti di lavoro dove la persona possa manifestare la propria identità e realizzarsi professionalmente e umanamente
  • Organizzate momenti di team building per tutti i collaboratori, come momenti di condivisione, motivazionali e di gratificazione
  • Curate la comunicazione interna per garantire un clima positivo
  • Basate sulla meritocrazia ogni valutazione
  • Introducete policy che tutelino la diversità di genere e i giovani
  • Proponete attività a sostegno della collettività (social responsability) e dei più deboli
  • Definite la mission della vostra organizzazione e lo stile che inten seguire
  • Curate il vostro brand rendendolo coerente con i vostri valori e stile

Saprete di aver fatto tutto e bene il giorno in cui i cv cominceranno ad arrivare al vostro studio o azienda, invece di doverli ricercare voi. 

Il futuro sta nell’attrarre i giovani e non nella loro ricerca. Più sarete professionalmente sexy, più sarete attrattivi, meno lo sarete e meno vorranno venire a lavorare da voi.

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Mario Alberto Catarozzo - Founder Partner & CEO MYPlace Communications

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    Mario Alberto Catarozzo

    Formatore, Business Coach professionista e Consulente, è specializzato nell’affiancare professionisti, manager e imprenditori nei progetti di sviluppo e riorganizzazione.
    È fondatore e CEO di MYPlace Communications, società dedicata al marketing e comunicazione nel business. Nella sua carriera professionale è stato dapprima professionista, poi manager e infine imprenditore. Per questa ragione conosce molto bene le dinamiche aziendali e del mondo del business. Si è formato presso le migliori scuole di coaching internazionali conseguendo le maggiori qualifiche del settore.
    Collabora con Enti, Istituzioni e Associazioni professionali e di categoria e lavora con aziende italiane e internazionali di ogni dimensione, dalle pmi alle multinazionali.
    È autore di numerosi volumi dedicati agli strumenti manageriali e di crescita personale e professionale. È direttore della collana Studi Professionali di Alpha Test Editore e autore de “Il Futuro delle professioni in Italia” edito da Teleconsul editore.
    Professional Certified Coach (PCC), presso la International Coach Federation (ICF).
    Per sapere di più sulle attività di formazione, coaching, consulenza e marketing visita i siti:

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