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La transizione graduale delle responsabilità

Indice dei contenuti

Il passaggio generazionale all’interno di un’azienda rappresenta una fase cruciale e delicata, in cui le responsabilità e il controllo passano dalle mani di una generazione alla successiva. 

Questo processo, se gestito con cura e pianificazione adeguata, può garantire la continuità e il valore dell’impresa nel lungo termine. Una delle componenti fondamentali di questa transizione è la graduale assegnazione delle responsabilità ai futuri leader aziendali.

Visione strategica e pianificazione

Questa delicata operazione inizia con una chiara visione di dove vogliamo arrivare, per poi proseguire con la redazione di una mappa che ci guidi lungo tutto il percorso.

La prima operazione da fare è redigere un piano di transizione, documento strategico che definisce le modalità e i tempi di un passaggio di leadership o di proprietà. Si tratta di una road map che guida l’azienda attraverso il processo di cambiamento, minimizzando le interruzioni delle operazioni quotidiane e assicurando che gli obiettivi a lungo termine siano soddisfatti.

L’obiettivo principale è assicurare la continuità del business garantendo un passaggio agevole sia della proprietà che delle responsabilità di gestione.

Un piano di transizione inizia con la chiara definizione degli obiettivi principali del processo, che include il passaggio delle responsabilità di gestione, la continuità operativa e la soddisfazione delle esigenze dei clienti. Gli obiettivi, ad esempio, sono il trasferimento delle relazioni con uno o più clienti, o con uno o più soci, la conoscenza dei processi interni, il trasferimento della gestione dello staff, la comunicazione allo staff, ecc.

È importante poi anche prevedere e concordare con quali mezzi si prevede di raggiungere tali obiettivi con il successore. Andando nel concreto:

  • percorso di formazione specifico, svolto con l’affiancamento di un tutor quale un coach personale con competenze di management aziendale per supervisionare il percorso accademico e post universitario del successore; 
  • ingresso in azienda con percorso mirato alla gestione dell’azienda a 360°;
  • riunioni con l’attuale proprietà, con il management e con le altre risorse aziendali;
  • incontri con clienti, fornitori, istituti di credito, consulenti esterni.

Revisione delle politiche e delle procedure

Il processo di transizione  richiede una revisione e un aggiornamento delle politiche e delle procedure aziendali, per garantire che siano allineate con la visione e le strategie future del successore.

Il fondatore o imprenditore in uscita deve identificare e preparare il successore come abbiamo già visto nei due precedenti articoli (Identificazione del successore e Preparazione del successore per il ruolo di leadership), fornendo loro l’opportunità di apprendere e crescere all’interno dell’azienda. 

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Delega Progressiva

Il passo successivo consiste nell’assegnare ai futuri leader compiti e progetti sempre più complessi, permettendo loro di acquisire gradualmente esperienza e competenze professionali e trasversali, allenando e perfezionando la comunicazione, la leadership, la gestione del tempo e dello stress e la digital transformation (inserirei corsi di Myp)

La delega progressiva non solo aiuta i successori a sviluppare fiducia nelle proprie capacità, ma permette anche alla generazione in uscita di monitorare e valutare il loro progresso e di guadagnare tempo nell’uscita definitiva dal ruolo ricoperto fino ad ora. Che in questi casi delicati non guasta!

Trasparenza e Comunicazione

Durante tutto il processo di transizione, è fondamentale mantenere un alto livello di trasparenza e comunicazione. Il successore deve essere pienamente informato sui piani e gli obiettivi dell’azienda, così come sulle aspettative e le sfide associate al suo nuovi ruolo. È cruciale sviluppare un piano di comunicazione per informare i collaboratori, i clienti, i fornitori e altre parti interessate dalla transizione. L’obiettivo è fornire informazioni chiare e trasparenti su come la transizione influirà su di loro e sulle loro relazioni con l’azienda.

Valutazione e Adattamento

La transizione graduale delle responsabilità è un processo dinamico che richiede una costante valutazione e adattamento. È importante monitorare da vicino il progresso del successore e apportare eventuali correzioni di rotta quando necessario. Questo può implicare modifiche nei ruoli e nelle responsabilità assegnate, nonché nell’aggiornamento dei piani di sviluppo e formazione.

È consigliabile programmare quindi regolari revisioni del piano per valutare i progressi e apportare eventuali modifiche necessarie. 

Periodo di transizione

È fondamentale stabilire un periodo di transizione adeguato durante il quale l’imprenditore e il successore collaboreranno per garantire un passaggio graduale delle responsabilità: quindi una data di inizio e una di fine. Questo periodo può durare alcuni mesi come alcuni anni, a seconda delle specifiche esigenze dell’azienda e di tutte le parti coinvolte.

Ecco un esempio dei primi step:

  • entro i primi 6 mesi: formazione e affiancamento del successore diretti alla conoscenza dei processi aziendali;
  • entro i primi 9 mesi: trasferimento delle relazioni con i principali clienti;
  • trascorsi 6 mesi: revisione del piano di transizione;
  • e così via.

Supporto post-transizione

Si consiglia di mettere a budget un periodo di supporto post-transizione durante il quale l’imprenditore attuale rimarrà disponibile per fornire consulenza e assistenza, qualora il successore ne avesse necessità. Può essere utile per risolvere eventuali problemi imprevisti o rispondere a chiarimenti o esigenze di mentoring specifiche.

Celebrare il successo e guardare al Futuro

Una volta completata con successo la transizione delle responsabilità, è importante celebrare i risultati raggiunti e riconoscere il contributo di tutte le persone coinvolte. Tuttavia, il passaggio generazionale non segna la fine del viaggio, ma piuttosto l’inizio di una nuova era per l’azienda. È essenziale guardare al futuro con ottimismo e determinazione ma anche con metodo e disciplina, continuando a investire nella crescita e nello sviluppo dei nuovi leader aziendali.

In conclusione, la transizione graduale delle responsabilità all’interno di un passaggio generazionale aziendale richiede pianificazione, impegno e una cultura organizzativa aperta al cambiamento. Attraverso una leadership consapevole e una comunicazione efficace, è possibile garantire una transizione delle responsabilità armoniosa e di successo, preservando al contempo il patrimonio e i valori dell’azienda per le generazioni future.

Consulenza e marketing

MYPlace Communications è una società specializzata nello sviluppo di progetti di marketing e comunicazione su misura per studi professionali di qualsiasi dimensione (avvocati, commercialisti, consulenti del lavoro e notai), offrendo soluzioni complete con la massima assistenza.

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Leggi anche: “Passaggi generazionali: l’importanza della pianificazione

Massimo Bernardi - Formatore e Coach di MYPlace Communications

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    Mario Alberto Catarozzo

    Formatore, Business Coach professionista e Consulente, è specializzato nell’affiancare professionisti, manager e imprenditori nei progetti di sviluppo e riorganizzazione.
    È fondatore e CEO di MYPlace Communications, società dedicata al marketing e comunicazione nel business. Nella sua carriera professionale è stato dapprima professionista, poi manager e infine imprenditore. Per questa ragione conosce molto bene le dinamiche aziendali e del mondo del business. Si è formato presso le migliori scuole di coaching internazionali conseguendo le maggiori qualifiche del settore.
    Collabora con Enti, Istituzioni e Associazioni professionali e di categoria e lavora con aziende italiane e internazionali di ogni dimensione, dalle pmi alle multinazionali.
    È autore di numerosi volumi dedicati agli strumenti manageriali e di crescita personale e professionale. È direttore della collana Studi Professionali di Alpha Test Editore e autore de “Il Futuro delle professioni in Italia” edito da Teleconsul editore.
    Professional Certified Coach (PCC), presso la International Coach Federation (ICF).
    Per sapere di più sulle attività di formazione, coaching, consulenza e marketing visita i siti:

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