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Identificazione del successore

Indice dei contenuti

I protagonisti del Passaggio Generazionale che nel corso del processo si incontrano e si sovrappongono sono quattro:

  1. l’impresa
  2. la famiglia
  3. il fondatore/leader
  4. il successore.

In questo articolo ci concentreremo sul successore, ovvero l’erede designato a garantire la continuità dell’impresa.

Possibili figure della nuova generazione

Spesso è un “lui”, altre volte una “lei”,  spesso sono “loro” insieme.

Nella maggior parte dei casi l’erede è il figlio maschio, ma non per forza il primogenito.

Escluse un tempo dalla pianificazione successoria, le figlie oggi, grazie ad una nuova cultura, stanno assumendo un ruolo sempre più centrale.

Secondo fonti di ricerca il rapporto è 1 a 5, ma vista l’attenzione rivolta a questo tema auspichiamo tempi rapidi per il raggiungimento della parità di genere.

Aumenta anche l’orientamento delle famiglie ad una leadership collegiale in cui fratelli e sorelle, piuttosto che cugine e cugini, condividono il nuovo governo dell’azienda, talvolta affiancati da un membro della precedente generazione.

Questa soluzione presenta tuttavia alcune criticità. Equità non sempre è garanzia di continuità: se tutti gli eredi non hanno doti di leadership o tale ruolo non viene chiaramente identificato, questo lascia spazio a diversità di vedute, schemi e velocità di pensiero disallineate che sfociano in una paralisi della governance.

Leggi l’articolo: Generazioni a confronto: cosa cercano Baby Boomers, Millennials, Generazione X e Z dal lavoro?

Successione extra familiare

È bene sempre considerare una soluzione alternativa ai figli o parenti stretti del fondatore e personalmente siamo convinti che “l’azienda è come un figlio che deve avere la possibilità di crescere anche fuori dalla famiglia”.

Detta in altro modo, l’azienda “è cosa diversa e distinta dalla famiglia e non per forza le due entità devono andare a braccetto!”.

L’assenza di successori non deve assolutamente condurre alla fine di un’azienda, tanto più se la stessa genera quel valore che le garantisce continuità.

In tal caso, dobbiamo pensare ad una successione extra-familiare, per affidare in tutto o in parte il business a soggetti terzi.

Una successione esterna può essere realizzata in diverse modalità:

  • la vendita ad un socio estraneo alla famiglia;
  • la vendita ad un’altra azienda già cliente o fornitore, piuttosto che competitor o che opera in un contesto completamente diverso;
  • la vendita a dirigenti dell’azienda o dipendenti lavoratori della stessa;
  • la vendita a manager esterni all’azienda;
  • la vendita ad un fondo di private equity.

Pur trattandosi della soluzione più remota, la successione a terzi fa sì che la proprietà aziendale venga trasferita in toto o per una parte rilevante ad un altro soggetto ed in questo caso la famiglia, cedendo la fetta più ampia del capitale di rischio, deve essere consapevole che perderà anche il controllo dell’azienda stessa.

Come vediamo c’è sempre una soluzione per tutto e di conseguenza un successore ideale per ogni azienda, per condurci obbligatoriamente al vero obiettivo che è quello di assicurarle la produzione di valore. 

E per far questo Bruce Lee ci ricorda che dobbiamo essere “flessibili nella strategia e rigidi sull’obiettivo”.

APPROFONDISCI

La leadership nell’attività professionale e imprenditoriale

L’Importanza della Scelta del Successore

La continuità di un’azienda familiare dipende in gran parte dalla qualità del suo leader successivo. 

Spetta sempre all’imprenditore fare la scelta giusta in base alla propria situazione, che non sempre può essere la soluzione migliore, ma deve essere la più adeguata alla propria realtà, compatibile con le risorse disponibili, le caratteristiche aziendali e le persone coinvolte. 

Un successore ben scelto può portare avanti la visione e i valori dell’azienda, garantendo la continuità e il successo nel lungo periodo. Una scelta sbagliata può portare a conflitti interni, perdita di fiducia degli stakeholder e declino aziendale.

Un successore deve garantire ciò che assicura il successo di un passaggio generazionale, in particolar modo:

  • distinguere l’impresa dalla famiglia, ma allo stesso tempo mantenere la loro unità e integrità;
  • conservare la ricchezza materiale ed immateriale attraverso le generazioni,
  • integrare i suoi valori e la sua leadership in un’azienda che già funziona per “farla sua”, innovarla e mantenerla “liquida” rispetto al cambiamento continuo della vita e del mercato!

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Strategie per Identificare il Successore Ideale

Come coach vogliamo aiutare il fondatore/leader a scendere un po’ più in profondità e scegliere un successore che oltre ad avere le qualità suddette si ponesse sempre una domanda chiave: cosa devo fare per diventare un erede migliore?

Vediamo:

  • Identificare le qualità e le competenze chiave richieste per guidare l’azienda con successo quali leadership, capacità decisionale, visione strategica e impegno familiare.
  • Valutazione obiettiva delle doti dei potenziali successori attraverso test di personalità, valutazioni delle competenze e delle aspirazioni e colloqui approfonditi.
  • Analizzare le dinamiche familiari e relazionali nel processo di selezione del successore, coinvolgendo un coach per facilitare la comunicazione e risolvere i conflitti familiari.
  • Valutare l’aspetto meritocratico e vagliare attentamente il curriculum e le competenze dei candidati.
  • Comunicare apertamente il processo decisionale per garantire l’equità 

Questo gli darà la mentalità giusta per percorrere al meglio tutte le tappe di un passaggio generazionale, che come afferma Emanuele Sacerdote nel suo libro “Il futuro erede”,

“è la frontiera di salvezza, la copertura assicurativa, l’innovazione genetica, il processo di scambio, l’equilibrio tra similitudini e differenze, capaci di fortificare l’azienda dell’essere e di preparare l’azienda del divenire”.

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Leggi anche: “Passaggi generazionali: l’importanza della pianificazione

Massimo Bernardi - Formatore e Coach di MYPlace Communications

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    Mario Alberto Catarozzo

    Formatore, Business Coach professionista e Consulente, è specializzato nell’affiancare professionisti, manager e imprenditori nei progetti di sviluppo e riorganizzazione.
    È fondatore e CEO di MYPlace Communications, società dedicata al marketing e comunicazione nel business. Nella sua carriera professionale è stato dapprima professionista, poi manager e infine imprenditore. Per questa ragione conosce molto bene le dinamiche aziendali e del mondo del business. Si è formato presso le migliori scuole di coaching internazionali conseguendo le maggiori qualifiche del settore.
    Collabora con Enti, Istituzioni e Associazioni professionali e di categoria e lavora con aziende italiane e internazionali di ogni dimensione, dalle pmi alle multinazionali.
    È autore di numerosi volumi dedicati agli strumenti manageriali e di crescita personale e professionale. È direttore della collana Studi Professionali di Alpha Test Editore e autore de “Il Futuro delle professioni in Italia” edito da Teleconsul editore.
    Professional Certified Coach (PCC), presso la International Coach Federation (ICF).
    Per sapere di più sulle attività di formazione, coaching, consulenza e marketing visita i siti:

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